Wat DGA’s moeten weten in binnenlandse en grensoverschrijdende situaties
Als directeur-grootaandeelhouder (DGA) in Nederland ben je onderworpen aan de gebruikelijkloonregeling, een maatregel die bepaalt hoeveel salaris je jezelf minimaal moet uitkeren. Volgens artikel 12a van de Wet op de Loonbelasting 1964 moet het salaris dat je als DGA ontvangt minimaal gelijk zijn aan het hoogste van de volgende drie bedragen: €56.000 (voor 2024), het salaris van de best betaalde werknemer binnen de vennootschap, of het loon dat gebruikelijk is in de sector voor vergelijkbare functies. De regeling is erop gericht te voorkomen dat DGA’s zichzelf een te laag salaris toekennen om belasting te ontwijken. In specifieke gevallen, zoals wanneer de financiële situatie van de onderneming het niet toelaat, kan een lager salaris gerechtvaardigd zijn.
Daarnaast bestaat er ook een mogelijkheid voor bepaalde bedrijven, zoals start-ups, om een lager salaris toe te kennen. Tussen 2017 en 2022 konden innovatieve start-ups onder bepaalde voorwaarden hun gebruikelijk loon vaststellen op het wettelijk minimumloon. Hoewel deze regeling per 1 januari 2023 is vervallen, blijft er een goedkeuring van kracht. Start-ups die kunnen aantonen dat zij het reguliere gebruikelijk loon niet kunnen betalen, mogen nog steeds volstaan met het wettelijk minimumloon.
Toepassing in grensoverschrijdende situaties
De gebruikelijkloonregeling is een Nederlandse fiscale maatregel, maar wat gebeurt er als je in het buitenland woont en aandelen hebt in een Nederlandse BV? In grensoverschrijdende situaties wordt de toepassing van de regeling complexer en spelen belastingverdragen een belangrijke rol. Belastingverdragen voorkomen dubbele belasting en bepalen welk land het heffingsrecht heeft over je inkomen. Nederland kan de gebruikelijkloonregeling alleen toepassen als het andere land een vergelijkbare regeling kent of de Nederlandse regeling expliciet heeft aanvaard. Zo is de regeling in de relatie met België wel van toepassing, omdat het belastingverdrag tussen Nederland en België de regeling expliciet erkent. In de relatie met Portugal is dit niet het geval, omdat Portugal de regeling niet heeft aanvaard en er geen vergelijkbare regels zijn in de Portugese wetgeving.
Voor de relatie tussen het Verenigd Koninkrijk en Nederland hebben wij in overleg met de Belastingdienst vastgesteld dat de gebruikelijkloonregeling niet van toepassing is, omdat uit de totstandkomingsgeschiedenis niet blijkt dat het Verenigd Koninkrijk deze regeling heeft aanvaard. Uiteraard moet de toepasbaarheid van de regeling altijd worden beoordeeld aan de hand van de specifieke omstandigheden van het geval.
Concluderend: In grensoverschrijdende situaties is een grondige analyse van het belastingverdrag belangrijk om te bepalen of Nederland de gebruikelijkloonregeling mag toepassen. Dit hangt af van de afspraken tussen Nederland en het betreffende land en of de regeling daar is aanvaard of dat er een vergelijkbare regeling bestaat.
